Удаленная работа. Порядок организации труда

В 2020 году в связи со сложившейся неординарной эпидемиологической ситуацией многие работодатели вынуждены перестраивать привычную форму трудового процесса по взаимодействию с работниками. Одной из таких форм, в ряде случаев, в зависимости от специфики деятельности работодателя, позволяющая не приостанавливать производственную деятельность, а лишь незначительно переформатировать её является удаленная работа.

Вопрос о переводе на удаленную работу должен решаться с учетом задач, которые возложены на работника, и возможности их выполнять удаленно. Работодателю необходимо оценить технические возможности организации такой работы как со стороны работодателя, так и со стороны работника.

Для организации режима удаленной работы работодателю необходимо определить списки работников, переходящих на удаленную работу на дому, и порядок организации работы. Порядок организации работы подразумевает под собой график, способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнении, возможность использования ресурсов организации на дому.

Во избежание трудовых споров в последующем, работодателю нужно определить порядок организации работы - как доводить до сотрудника задания и, как сотрудник отчитывается об их выполнении.

Также необходимо издать приказ о временном переходе сотрудников на удаленную работу на дому и ознакомить с ним работников.

Заработная плата при удаленной занятости при сохранении должностных обязанностей, которые возложены на сотрудника, должна остаться без изменений.

Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - Кодекс) предусмотрена возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с работниками, которые используют для выполнения своей трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сети «Интернет» (глава 49.1. Кодекса). Такой трудовой договор отличается от обычного, поскольку содержит ряд дополнительных условий.

Для перехода сотрудника на дистанционную работу нужно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору в соответствии с Кодексом.

Дистанционная работа предусматривает взаимодействие путем обмена электронными документами, где используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При этом обеспечение техническими средствами и другими ресурсами работодателем или работа с использованием личного оборудования фиксируется в трудовом договоре. За использование личного оборудования выплачивается компенсация в размерах, предусмотренных трудовым договором.

В случае дистанционной работы работник и работодатель также могут при необходимости обмениваться электронными образами документов с последующим их оформлением в установленном порядке.

Чтобы отправить сотрудников на дистанционный труд следует заключить дополнительное соглашение к действующему трудовому договору и издать приказ произвольной формы о временном направлении на дистанционный труд.

Направление работника на дистанционный труд - это изменение условий трудового договора. Однако, если он согласен работать в таких условиях и подпишет дополнительное соглашение, он может сразу приступать к работе в таком режиме.

При этом следует создать необходимые условия для такой работы - возможность выполнять задания и поручения работодателя, связываться с компанией, а также возможность контроля.

Условия оплаты труда сохраняются при сохранении продолжительности рабочего времени и норм труда. Если работник трудится полное время и выполняет объем работы, оснований для снижения зарплаты нет.

Если инициатором дистанционного режима выступает сотрудник, то ему достаточно написать заявление с просьбой о переводе.

Если инициатором выступает работодатель, необходимо согласие работника.

Сотрудники, переведенные на дистанционный труд, должны продолжать добросовестно исполнять свои трудовые обязанности в том объеме, который предусмотрен для них трудовым договором.

В трудовом договоре с дистанционным работником могут быть предусмотрены дополнительные основания для увольнения, однако все они могут быть связаны исключительно с недобросовестным исполнением работником своих обязанностей, либо нарушением трудовой дисциплины.

В случае дистанционной работы работодатель не имеет права привлечь дистанционного сотрудника к дисциплинарной ответственности за работу в состоянии опьянения.

При этом работодатель может применить к дистанционному работнику, который не выходит на связь в определенное время или не предоставляет отчеты о проделанной работе, если такие обязанности зафиксированы в его трудовом договоре, другие меры дисциплинарного воздействия. То есть привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей. Например, если в результате опьянения работник не выполнил поставленную задачу в срок - наказывать за неисполнение задачи.

Кроме того, целесообразно в трудовом договоре указать условие о порядке заблаговременного уведомления сторон о прекращении данного вида договора и последующего фактического выхода на работу.

Работодателю следует определить порядок контроля выполнения заданий и механизм учета рабочего времени.